5 دقیقه
بررسی کلی: سیاست بازگشت به دفتر AT&T و رویکرد رهبری
تلاش AT&T برای بازگرداندن کارکنان به محل کار حضوری، به موضوعی چالش‌برانگیز بدل شده است که فراتر از بحث‌های استانداردی مانند کیفیت خدمات یا تعرفه‌ها قرار دارد. این موضوع به نحوه مدیریت و رهبری سازمان برمی‌گردد. به تازگی، مدیرعامل شرکت، جان استانکی، در پیامی الکترونیکی بر لزوم نگرش تحول‌آفرین تأکید کرد و عنوان نمود که دیدگاه برخی از پرسنل با اهداف استراتژیک شرکت همسویی ندارد. او تصریح کرد که اجرای سیاست بازگشت حضوری الزامی است و کارمندانی که با آن موافق نیستند باید به ترک سازمان فکر کنند.
در گزارشی از آخرین وضعیت، مشخص شد بیش از ۹۹٬۰۰۰ نفر، یعنی نزدیک به ۷۳ درصد از کارکنان، در نظرسنجی اخیر مشارکت داشتند. اگرچه بیشتر شرکت‌کنندگان اعلام کردند که در کار خود درگیر هستند، مدیریت نتایج را برای شناسایی نیروهایی که از نظر جهت‌گیری همراستا نبودند، استفاده کرد. استانکی این آمار را هم امیدوارکننده (۷۳٪ مشارکت، ۷۹٪ تعهد بالا بین پاسخ‌دهندگان) و هم نشانه‌ای از فاصله داشتن با هدف نهایی تعامل دانست؛ به ویژه که نسبت به نظرسنجی سال ۲۰۲۳ کاهش یافته بود.
واکنش‌ها و جدل‌ها: وفاداری، سیاست‌گذاری و گفت‌وگوی عمومی
انتشار این پیام باعث ایجاد بحث‌های داغ در سطح صنعت شد. برخی کارشناسان از کاهش وفاداری کارمندان سخن گفتند، در حالی که شماری از کارکنان در انجمن‌های آنلاین مانند ردیت، نارضایتی خود از نحوه اجرای سیاست RTO و فضای جدید محیط کار را مطرح کردند.
اجرای میدانی: اتفاقات ابتدای سال ۲۰۲۵
پیاده‌سازی سیاست حضور پنج‌روزه در دفتر از همان روزهای نخست سال ۲۰۲۵ با مشکلات زیادی روبه‌رو شد. کارکنان به ازدحام شدید، کمبود جای پارک، و صف آسانسورهای طویل—به ویژه در شعبه آتلانتا—اشاره داشتند. برخی افراد حتی با حضور از ساعت ۶ صبح نیز قادر به یافتن میز نبودند و ناچاراً بخش غذاخوری یا اتاق جلسات را برای کار انتخاب می‌کردند.
اسناد داخلی نشان میدهد AT&T شمار کارمندان بیشتری را نسبت به میزهای موجود برای حضور روزانه در نظر گرفته بود، با این فرض که همیشه همه پرسنل همزمان حاضر نخواهند شد. ممنوعیت شخصی‌سازی میزها و امکان جمع‌آوری وسایل جاگذاشته‌شده نیز اعمال شد. برای بعضی کارکنان، این بازگشت کامل به کار حضوری بیشتر از نیاز به همکاری، ناشی از سیاستهای صرفه‌جویی مالی بود.
.avif)
نکات مهم مورد اشاره کارکنان
- عدم توجه به بازخوردها
- جابجاییهای اجباری
- نبود مسیر شغلی شفاف
- واگذاری مشاغل به خارج
- خرابی‌های سیستمی
- کاهش انگیزه سراسری
تأثیر بر فرهنگ و عملیات: رهبری، ارتباطات و روحیه کاری
بسیاری از کارکنان معتقدند مدیریت به جای حل ریشه‌ای مشکلات، تمایل دارد سرزنش را به افراد منتقل کند و واقعاً به دیدگاه‌های نیروی خط مقدم گوش نمی‌دهد. منتقدان به محدود شدن فرصت‌های پیشرفت، کاهش شفافیت ارتباطی و آسیب روحیه ناشی از اخراج‌های بی‌سروصدا و جابه‌جایی‌های اجباری اشاره دارند. نگرانی درباره برونسپاری و ثبات بلندمدت فعالیت‌های داخلی، رو به افزایش است و با سخت‌تر شدن همکاری بین تیم‌ها، میزان نارضایتی و کناره‌گیری شغلی نیز بیشتر شده است.
فشار بر سیستم‌ها و یادآوری قطعی گسترده
همزمان با خروج بخش قابل توجهی از نیروهای باتجربه، سیستم‌های داخلی با فشار مضاعف روبه‌رو شده‌اند و فرایندهای کلیدی در نتیجه نبود پشتیبانی کافی، کارایی خود را از دست داده‌اند. این وضعیت همچنین حادثه قطعی بزرگ سال ۲۰۲۴ را یادآور می‌شود؛ رویدادی که در فوریه آن سال، بیش از ۱۲۵ میلیون دستگاه را به مدت ۱۲ ساعت از دسترسی خارج کرد، ۹۲ میلیون تماس صوتی و بیش از ۲۵ هزار تماس اضطراری ۹۱۱ را تحت تأثیر قرار داد؛ برخی کارشناسان آن را نشانه‌ای از مشکلات ساختاری عمیق‌تر تلقی می‌کنند.
اهمیت موضوع برای فناوری و بازار
تجربه AT&T نقطه تلاقی مدیریت کارکنان و عملیات IT را برجسته ساخته است. اکنون مدیران فناوری با چالشی جدی در توازن بین کنترل هزینه و تعامل کارمندان روبه‌رو هستند، و باید ابزارهای همکاری اثربخش، مدیریت هوشمند فضای کار و برنامه‌ریزی مستمر برای استمرار کسب‌وکار را حفظ کنند. این روند، بحثی گسترده‌تر درباره راهبردهای کار ترکیبی، تخصیص منابع و تأثیر سیاستهای منابع انسانی بر پایداری خدمات و نوآوری راه انداخته است.
جمع‌بندی و چشم‌انداز برای اکوسیستم فناوری
با گسترش مدلهای کار ترکیبی توسط شرکتها، تجربه AT&T اهمیت شفافیت در ارتباطات مدیران، برنامه‌ریزی مبتنی بر داده برای فضای کاری، و هماهنگی سیاست‌ها با افراد، فرایندها و فناوری را آشکار می‌سازد. شرکتها گزینه‌هایی چون سیستم‌های رزرو میز پیشرفته‌تر، مسیرهای شغلی شفاف‌تر و پشتیبانی قوی IT را برای جلوگیری از کاهش تعامل کارکنان و تحقق صرفه‌جویی و تاب‌آوری عملیاتی مد نظر قرار می‌دهند.
منبع: phonearena
.avif)
نظرات