رفت‌وآمد روزانه را با یک ساعت خواب بیشتر و شروعی آرام‌تر برای روز عوض کنید. برای بسیاری از کارکنان حوزه سلامت در جنوب‌غرب آمریکا، همین تغییر کوچک ظاهرا فقط صبح‌ها را دلپذیرتر نمی‌کند؛ بلکه با بهبود قابل اندازه‌گیری رفاه شغلی و اندکی کاهش احتمال ترک شغل نیز همراه است.
داده‌ها واقعا چه چیزی را نشان دادند
پژوهشگران دانشگاه کلرادو بولدر در سال ۲۰۲۳ از بیش از ۷۷۰۰ کارمند یک سازمان بزرگ خدمات درمانی نظرسنجی کردند و پاسخ‌دهندگان را در سه گروه کارکنان دورکار، حضوری و هیبریدی دسته‌بندی کردند. شرکت‌کنندگان رفاه کلی خود در محیط کار را در مقیاسی پنج‌درجه‌ای ارزیابی کردند و فرهنگ سازمانی محل کارشان را با سه تا پنج واژه توصیف کردند. میانگین امتیاز رفاه شغلی کارکنان دورکار ۴.۲۲ از ۵ بود؛ رقمی بالاتر از کارکنان هیبریدی با ۴.۱۲ و کارکنان حضوری با ۳.۸۹.
وقتی از کارکنان خواسته شد فرهنگ محیط کار را توصیف کنند، از واژه‌هایی مانند همبستگی، مراقبت و همکاری استفاده کردند. تحلیلگران این واژه‌ها را به شاخصی برای سنجش پیوند فرهنگی مثبت تبدیل کردند. کارکنان دورکار امتیاز پیوند مثبت کمی بالاتر، یعنی ۰.۶۱، ثبت کردند؛ در مقایسه با ۰.۵۸ برای کارکنان هیبریدی و ۰.۵۵ برای کارکنان حضوری. از نظر آماری، با توجه به حجم نمونه، این فاصله به سطح معناداری نرسید. نرخ ترک شغل در سال بعد برای کارکنان دورکار ۷.۸ درصد، برای کارکنان هیبریدی ۸.۳ درصد و برای کارکنان حضوری ۸.۸ درصد بود. باز هم این تفاوت‌ها به‌تنهایی از نظر آماری قطعی نبودند، اما رفاه شغلی بالاتر که خود کارکنان گزارش کرده بودند، با احتمال کمتر ترک شغل هم‌راستا بود.
انتظارات برعکس شد. تیم پژوهشی پیش‌بینی کرده بود مدل کار هیبریدی بالاترین رضایت را ایجاد کند، چون به افراد اجازه می‌دهد گاهی حضوری با هم دیدار کنند و در عین حال انعطاف‌پذیری خود را حفظ کنند. اما روشن‌ترین نشانه از سوی کارکنان کاملا دورکار به دست آمد. این یافته ما را وادار می‌کند فراتر از فرض‌های ساده درباره نزدیکی فیزیکی نگاه کنیم و دقیق‌تر بررسی کنیم کار چگونه سازمان‌دهی می‌شود و افراد چطور ارتباط خود را حفظ می‌کنند.
چرا کارفرمایان باید به این موضوع اهمیت بدهند
آیا دورکاری انسجام و ارتباطات سازمانی را تضعیف می‌کند؟ این مطالعه نشان می‌دهد پاسخ، دست‌کم به‌طور پیش‌فرض، منفی است. پیوندهای مثبت در محیط کار می‌توانند از طریق شیوه‌های ارتباطی هدفمند و مدیریت هوشمندانه شکل بگیرند، نه فقط با حضور در یک طبقه اداری مشترک. کارفرمایانی که درباره بازگشت اجباری به دفتر تصمیم‌گیری می‌کنند، بهتر است به‌جای تکیه صرف بر حس و گمان، شواهد عینی درباره سلامت روان کارکنان و حفظ نیروی انسانی را نیز در نظر بگیرند.
پیامدهای این یافته‌ها کاملا کاربردی است. سرمایه‌گذاری در ابزارهای شفاف همکاری مجازی، ایجاد فرصت‌های ساختاریافته برای تعامل معنادار و پشتیبانی از منابع سلامت روان می‌تواند فرهنگ سازمانی را حفظ کند یا حتی بهبود دهد، در حالی که انعطاف‌پذیری شغلی نیز فراهم می‌شود. برای نظام‌های درمانی و دیگر سازمان‌های مأموریت‌محور که فرسودگی شغلی در آن‌ها خطری دائمی است، تغییرات کوچک در محل و شیوه انجام کار می‌تواند به ثبات بیشتر کارکنان منجر شود.
این مطالعه که در مجله فرانتیرز این سایکولوژی منتشر شده، ادعا نمی‌کند دورکاری درمانی همگانی برای همه مشکلات است. زمینه اهمیت دارد: نوع شغل، پویایی تیم، شیوه‌های رهبری و ترجیحات فردی همگی بر نتایج اثر می‌گذارند. با این حال، این نتایج به مجموعه رو‌به‌رشد شواهدی اضافه می‌شود که نشان می‌دهد کار از راه دور، وقتی با راهبردهای ارتباطی هدفمند همراه باشد، می‌تواند از سلامت روان کارکنان حمایت کند و تا حدی نرخ ترک شغل را کاهش دهد.
پس رهبران سازمانی اکنون چه باید بکنند؟ ابتدا بپرسید کدام بخش‌های محیط کار شما واقعا به حضور فیزیکی وابسته‌اند و کدام بخش‌ها به تعامل قابل پیش‌بینی و خوب طراحی‌شده نیاز دارند. سپس تغییرات را به‌صورت آزمایشی و با شاخص‌های روشن برای سنجش رفاه شغلی و ماندگاری کارکنان اجرا کنید. داده‌های دانشگاه کلرادو بولدر پیام روشنی دارند: انعطاف‌پذیری، اگر با دقت مدیریت شود، می‌تواند هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها یک دارایی ارزشمند باشد.
.avif)
نظر بگذارید
نظرات
هنوز نظری ثبت نشده. اولین نفر باشید.